Juoruilu työpaikalla kertoo usein jostakin muustakin kuin ihmisistä

Juoruilu työpaikalla herättää voimakkaita tunteita, eikä syyttä. Se voi satuttaa, jakaa työyhteisöä ja jättää pitkäkestoisia jälkiä ihmisiin. Silti juoruilun tarkastelu pelkästään yksilöiden virheenä johtaa helposti harhaan.

Työyhteisöissä juoruilu on usein oire jostakin suuremmasta. Se voi kertoa epäselvistä rooleista, ratkaisemattomista ristiriidoista, epäoikeudenmukaisuuden kokemuksista, epäluottamuksesta tai siitä, ettei asioita uskalleta käsitellä avoimesti. Joskus se kertoo myös johtamisen tyhjiöstä: vaikeita asioita ei johdeta, jolloin ne alkavat elää käytäväkeskusteluissa.

Tämä ei kuitenkaan poista yksilön vastuuta. Jokainen meistä valitsee, mitä puhuu, mitä kuuntelee ja mitä on valmis hyväksymään osaksi työyhteisön arkea.

Joskus seläntakana puhuminen oikeutetaan tapana purkaa turhautumista ja saada tukea omille tunteille. Esimerkiksi, jos työyhteisössä on konflikti, mutta suora keskustelu tuntuu vaikealta tai pelottavalta, puhuja saattaa hakea välillistä helpotusta purkamalla mieltään toisille. Tällä tavoin pahaa oloa kanavoidaan, mutta ongelman ratkaisu ei kuitenkaan etene. Päinvastoin, omalla puheella vaikutetaan myös muihin ja saatetaan tahattomasti vaatia valitsemaan puolia.

Tällöin seläntakana puhuminen on tietoinen keino aiheuttaa mielipahaa tai vahingoittaa toisen henkilön mainetta. Tällaisessa toiminnassa voi olla kyse vallankäytöstä tai asemansa vahvistamisesta toisten kustannuksella. Joissakin tilanteissa syynä voi olla myös haluttomuus tai kyvyttömyys kohdata ongelma suoraan, mikä jättää ratkaisemattomat konfliktit kytemään.

Vaikka ongelmat olisivatkin yhteisön dynamiikassa, rakenteissa ja johtamisessa, on itsestään selvää että jokainen juoruilija on vastuussa omasta toiminnastaan. Vastuussa myös juoruilun ja seläntakana puhumisen lopettamisesta.

Kuuntelijan rooli seläntakana puhumisen tilanteessa on keskeinen. Kuuntelija voi kokea vaikeaksi keskeyttää puhujan tai asettua vastahankaan, erityisesti jos pelkää joutuvansa itse seuraavaksi juoruilun kohteeksi. Moni voi myös tuntea houkutusta osallistua, varsinkin jos kokee yhteenkuuluvuutta puhujan kanssa tai haluaa välttää konflikteja.

Toisaalta kuuntelija saattaa olla aidosti hämmentynyt siitä, miten tilanteeseen tulisi reagoida. Mitä pitäisi sanoa, jotta tilanne kääntyisi rakentavampaan suuntaan? Joskus pelkkä hiljainen kuunteleminen voi tuntua helpommalta ratkaisulta kuin riskin ottaminen keskustelun keskeyttämiseksi.

Kuuntelu mahdollistaa koko työyhteisöä vahingoittavan toiminnan jatkamisen.

Juoruilun kohteena oleminen voi olla syvän haavoittavaa. Se voi heikentää työnhallinnan tunnetta, lisätä stressiä ja luoda turvattomuuden ilmapiirin. Kohde voi alkaa epäillä muidenkin tarkoitusperiä ja joutua varpailleen, mikä rapauttaa työyhteisön luottamusta entisestään. Palautuminen voi kestää vuosia.

Usein puheen kohteena oleva joutuu yksinäiseen asemaan: pitäisikö asia nostaa esiin vai yrittää unohtaa? Ilman tukea tilanne voi tuntua ylitsepääsemättömältä, mikä puolestaan vaikuttaa hänen kykyynsä toimia luontevasti työyhteisössä. Ja yksinäisyys, ulkopuolisuus on meille kaikille pahinta myrkkyä; jo vuosituhansia sitten laumasta eristäminen ja ulkopuolelle jättäminen on tarkoittanut lähes varmaa kuolemaa.

Joukkoon kuuluminen, yhteisöllisyys, on yksi psykologisista perustarpeistamme, josta juoruilun kohde saattaa jäädä paitsi ja jonka vaille jäämistä kuuntelija pelkää.

Juoruilu ja seläntakana puhuminen on siis sekä yksilö- että ilmiötason asia. Siksi juoruilun vähentäminen ei onnistu pelkillä ohjeilla tai muistutuksilla hyvästä käytöksestä. Se edellyttää sekä yksilöiden että koko työyhteisön tarkastelua. Millaisista asioista meillä saa puhua? Miten eriävät näkemykset otetaan vastaan? Kuka uskaltaa nostaa vaikeita asioita esiin? Miten ristiriitoja johdetaan silloin, kun niitä väistämättä syntyy?

Parhaimmillaan työyhteisö ei ole paikka, jossa kaikki ovat samaa mieltä. Se on paikka, jossa eri mieltä voi olla turvallisesti.

Kun työyhteisössä on tilaa moniäänisyydelle, suoralle puheelle ja rakentavalle erimielisyydelle, juoruilun tarve vähenee. Ihmiset eivät joudu etsimään vaikutusmahdollisuuksia käytäviltä, koska heillä on mahdollisuus tulla kuulluiksi siellä, missä päätöksiä tehdään.

Ehkä tärkein kysymys ei lopulta olekaan, miten juoruilu saadaan loppumaan vaan miksi seläntakana puhuminen on osa meidän työkulttuuria?

1. Tee vaikeista asioista puhuttavia
   Työyhteisön jäsenten tulisi saada työkaluja ja yhteistä aikaa vaikeiden keskustelujen käymiseen. Dialogisuutta ja rakentavaa palautteenantoa kannattaa harjoitella.
2. Auta hyväksymään, että eri ihmiset näkevät tilanteet eri tavalla.
   Työyhteisöissä ei synny ongelmia siksi, että ihmiset ovat eri mieltä. Ongelmat syntyvät usein siitä, ettei eri näkemyksille ole tilaa. Moniäänisyys tarkoittaa sitä, että erilaiset kokemukset ja tulkinnat voidaan tuoda näkyväksi ilman pelkoa leimautumisesta. Kun ihmiset tulevat kuulluiksi, tarve hakea tukea epävirallisista keskusteluista vähenee.
3. Tarkastele myös rakenteita, älä vain ihmisiä.
   Jos samat ristiriidat, huhut tai kuppikunnat toistuvat vuodesta toiseen, kyse ei yleensä ole vain yksittäisistä ihmisistä. Taustalla voi olla epäselviä vastuita, kuormitusta, epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia tai johtamisen katvealueita. Joskus juoruilu on oire, jonka avulla työyhteisö kertoo, ettei kaikki toimi niin hyvin kuin pitäisi.
4. Johda tilanteita, älä odota niiden ratkeavan itsestään.
   Vaikeat tilanteet harvoin korjaantuvat odottamalla. Työyhteisö tarvitsee turvallisuuden tunnetta siitä, että ongelmiin tartutaan ja niitä käsitellään yhdessä. Esihenkilön tehtävä ei ole ratkaista kaikkea yksin, mutta hänen tehtävänsä on varmistaa, etteivät ristiriidat jää kytemään pinnan alle.
5. Näytä omalla toiminnallasi, miten ihmisistä puhutaan.
   Työyhteisö seuraa tarkasti, miten esihenkilöt ja muut vaikutusvaltaisessa asemassa olevat henkilöt puhuvat toisista ihmisistä. Jos johtaja käsittelee ristiriitoja avoimesti, puhuu ihmisistä kunnioittavasti myös heidän poissa ollessaan ja ottaa vaikeita asioita puheeksi suoraan, syntyy samalla malli koko työyhteisölle. Jos taas ongelmia käsitellään käytäväkeskusteluissa, vihjailuina tai epäsuorasti, myös muu työyhteisö oppii toimimaan samalla tavalla. Kulttuuri ei synny siitä, mitä työpaikalla sanotaan tärkeäksi. Kulttuuri syntyy siitä, mitä työpaikalla tehdään joka päivä.

Työyhteisön työnohjaus on yksi keino kehittää työyhteisön vuorovaikutusta turvallisemman ilmapiirin luomiseksi ja juoruilun vähentämiseksi.

👤 Olen Kristina Lamberg – työyhteisöjen ja esihenkilötyön kehittäjä

Työnohjaajana ja johtamisen sparraajana autan esihenkilöitä ja työyhteisöjä jäsentämään ristiriitoja, selkeyttämään suuntaa ja rakentamaan toimivaa yhteistyötä. 👉 Lue myös muita johtamiseen liittyviä blogikirjoituksiani.