Työyhteisösovittelu kannattaa silloin, kun ristiriita vaikuttaa työn sujuvuuteen, ilmapiiriin tai yhteistyöhön eikä ratkea tavanomaisilla keskusteluilla. Sovittelu auttaa erityisesti tilanteissa, joissa osapuolet kokevat tulleensa väärinymmärretyiksi tai ohitetuiksi.

Työyhteisösovittelu ei ole ensisijainen ratkaisu, jos kyse on vakavasta työsuojelurikkomuksesta, häirinnästä tai tilanteesta, jossa osapuolet eivät ole valmiita osallistumaan prosessiin. Tällöin tarvitaan ensin muita työnantajan toimenpiteitä.

Miksi kaikki ristiriidat eivät ratkea keskustelemalla? Työyhteisön ristiriidat eivät synny tyhjästä. Usein taustalla on pitkittynyttä kuormitusta, epäselviä rooleja, kokemusta epäoikeudenmukaisuudesta tai tilanne, jossa asioista ei ole voitu puhua avoimesti. Hyvä tahtotila ei aina riitä, jos luottamus on jo heikentynyt. Tällöin tavallinen keskustelu tai tiimipalaveri voi jopa pahentaa tilannetta. Tarvitaan ulkopuolinen, rakenteellinen tapa käsitellä ristiriitaa.

• Samat konfliktit toistuvat, vaikka niistä on puhuttu
• Osapuolet tulkitsevat tilanteita eri todellisuuksista käsin
• Luottamus esihenkilöön tai kollegoihin on heikentynyt
• Työilmapiiri kuormittaa arkea selvästi
• Ristiriita vaikuttaa työn sujuvuuteen, ei vain ihmissuhteisiin

👉 Tässä kohtaa työyhteisösovittelu on usein oikea ja ajoissa tehty ratkaisu.

Kaikkialle työyhteisösovittelu ei kuitenkaan sovi. Sovittelu prosessina edellyttää, että kaikilla osallistujilla on edes jonkin verran halukkuutta selvittää työtä haittaava ristiriitatilanne avoimesti työyhteisössä. Sovittelu vaatii myös sitoutumista kaikilla organisaation tasolla. Sovittelusopimuksen toteutumista pitää johtaa ja seurata niin johtamistyössä, HR:ssä kuin työsuojelussakin. Jos kyse on selkeästä työsuojelurikkomuksesta, ei työyhteisösovittelu yksin riitä.

Mitäs sitten, jos työyhteisösovittelu ei ole oikea ratkaisu? Usein silloin kyseeseen tulee työnantaja työnjohtooikeuden ja työsuojeluvelvollisuuden velvoittamiin toimintamalleihin.

Joskus kyse ei ole ristiriidasta tai konfliktista vaan ammatillisista näkemys ja toimintatapaeroista, ei sovittelun edellyttämästä konkreettisesta ristiriidasta. Yhteisen ajattelun ja ammatillisen kehittämisen tueksi työnohjaus on sovittelua oikeampi työväline.

Käsittelemätön ristiriita harvoin katoaa itsestään. Se voi kadota näkyvistä, mutta kuplia hiljalleen pinnan alla odottaen sopivaa hetkeä tulla pintaan. Merkkejä ristiriidan olemassaolosta voivat olla esimerkiksi lisääntyneet sairauspoissaolot, työntekijöiden vetäytyminen omiin poteroihinsa tai vastakkainasettelu pienissäkin arjen asioissa tai työn laadun heikkenemisenä. Ratkaisemattomalle ristiriidalle voi löytyä myös sijaiskärsijöitä: (hankalat) asiakkaat, (hankalat) asiakkaan läheiset, osaamattomat sijaiset ja opiskelijat tai jopa joku omasta työyhteisöstä (syntipukki).

Ristiriita on myös taloudellinen menetys. Ristiriidat vähentävät tuottavuutta. Sovittelu on siis sekä inhimillisesti että taloudellisesti kevyempi ratkaisu kuin ristiriidan painaminen pinnan alle.

Työyhteisösovittelu toimii parhaiten silloin, kun ristiriita on tunnistettu ja siihen halutaan aidosti muutos. Kaikkea ei tarvitse eikä välttämättä voikaan ratkaista yksin, joskus ulkopuolinen tuki on viisain ja ratkaisevin päätös.

👤 Olen Kristina Lamberg – työyhteisöjen ja esihenkilötyön kehittäjä

Työnohjaajana, työyhteisösovittelijana ja johtamisen sparraajana autan esihenkilöitä ja työyhteisöjä jäsentämään ristiriitoja, selkeyttämään suuntaa ja rakentamaan toimivaa yhteistyötä. 👉 Lue myös muita työyhteisösovitteluun ja konflikteihin liittyviä blogikirjoituksiani.